Osallistava johtaminen

 

Essee pohjautuu kevään 2023 kurssiin.

Tämä essee sisältää lainauksia kirjasta ”Vuorovaikutus johtajan työssä” (Isotalus-Rajalahti, 2017). Lisäksi tuon esiin ajatuksiani, joita syntyi em. kirjaa lukiessani, kuten myös omia kokemuksia, toimiessani yrittäjänä ja lähijohtajana.

Vuorovaikutus käsitteenä

Sanonta ”ihminen on sosiaalinen eläin” on niin totta. Yksinäisyys tekee sairaaksi. Ihminen kaipaa toistensa seuraa ja keskinäiset keskustelut -maailman parantamiset- avartavat näkökantojamme.

”…Vuorovaikutus on sanallista ja sanatonta viestintää ihmisten välillä”, kirjoittaa Isotalus-Rajalahti kirjan sivulla 16.

Myöhemmin samalla sivulla mainitaan: ”…kyse on kahden tai muutaman henkilön välisestä viestinnästä ja että henkilöiden välillä on jonkinlainen suhde.”

Tai että ”…Johtaminen on vuorovaikutusta”, mainitaan kirjan sivulla 161.
Johtajan työ koostuu pääosin erilaisista vuorovaikutustilanteista työntekijöiden, sidosryhmien ja asiakkaiden kanssa, jolloin työtä tehdään jatkuvassa vuorovaikutuksessa ja työn tulokset toteutuvat pääosin vuorovaikutuksen kautta.

Olen toiminut yrittäjänä ja työnantajana vuosikymmeniä, työllistäen 10–15 henkilöä. Työssäni huomasin varsin hyvin ihmisten erilaisuuden, jonka takia keskustelujen syvällisyydet saivat eroja ja erilaisia näkökantoja. Jotta keskustelu etenee ja on hallittua, tulee ihmisten erilaisuuksia ja näitä asioiden erilaisia painoarvoja osata myös tulkita ja hyödyntää. Keskustelujen taso on täysin riippuvaista siitä, kuinka ihmiset pystyvät kommunikoimaan keskenään.

Johtamisen muutos

Johtaminen on muuttunut. Johtamistapa tulee olla enemmän inhimillisempää, keskustelevampaa. Johtajan tulee tuoda esiin omaa ihmisyyttä ja inhimillisyyttä. Nykyteknologiaa voidaan hyödyntää myös vuorovaikutteisessa viestinnässä. Sosiaalinen media ja sen oikeanlainen hyödyntäminen edesauttaa vuorovaikutteista viestintää. Tähän tulokseen Isotalus-Rajalahti tulevat kirjassaan sivulla 84, Boris Groysbergin ja Michael Slindin kehittämään näkökulmaan (Talk,Inc., 2012). ”Jossa johtajat voivat hyödyntää kasvokkaisviestinnän periaatteita uudenlaisessa keskustelevassa organisaatiossa.” Teknologian välityksellä! - Neljällä pääkohdalla; ”…läheisyys, vuorovaikutteisuus, mukaan ottaminen ja intentionaalisuus.” (emt., s.56).

Nämä neljä pääkohtaa tiivistyvät Isotalus-Rajalahden kirjan 3:n luvun lopussa, sivulla 85, seuraavassa ajatuksessa: ”Läheisyys rakentuu myös siitä, että johtaja on valmis vuorovaikutukseen henkilökohtaisella tasolla. Johtajan pitäisi olla valmis keskusteluissa tuomaan esille omia henkilökohtaisia asioitaan ja kiinnostua myös työntekijöistä tällä tasolla.”

Viestinnän muutos

Viestinnän tulee olla nykyisin monikanavaista. Johtajien tulisi laittaa ”itsensä likoon”. Johtajien tulee löytää itselle sopiva viestintäväylä ja käyttää sitä.
Sosiaalisen viestinnän avulla työntekijöiden rooli muuttuu viestinnän vastaanottajista viestinnän tekijöiksi. Sosiaalinen viestintä on onnistuessaan keskustelevaa ja vuorovaikutteista. Lähijohtajan/työnantajan inhimillinen esiintulo syvällistää keskustelua ja nostaa sen uudelle tasolle. Viestintä ei ole enää ylhäältäpäin johtamista vaan vuorovaikutteista ja enemmän kaverillisempaa. Tällöin on oletettavaa, että viestin perille meno ja sen oikeanlainen tulkinta on varmempaa.

"Tänä päivänä työ- ja vapaa-aika nivoutuvat vahvasti yhteen, joten työpaikkaviestintä ja työrooli eivät voi kauheasti poiketa siitä, mitä on työpaikan ulkopuolella. Siksi viestintä heijastaa väistämättä johtajan omia perusarvoja. Minulle niitä ovat toisen osapuolen arvostus, rehellisyys, selkeys ja suoruus.", mainitsee kirjassa haastateltu Reima Oy:n toimitusjohtaja Elina Björklund (s. 99). Tässä tulee esiin johtajan avoimuus tämän päivän viestinnässä. Pitää uskaltaa olla aito ja rehellinen, kertoa myös vapaa-ajan edesottamuksistaan.

Lähijohtajan viestintätehtävät

”Olen urani aikana oppinut, että maailma pyörii ihmissuhteiden ympärillä.” toteaa Petteri Taalas, WMO[1]:n pääsihteeri, kirjan haastattelussa sivulla 105.

Tämä kuvastaa hyvin sosiaalisen, aktiivisen, vastavuoroisen keskustelun painoarvoa ihmisten kanssakäymisissä. Erakko pysyy erakkona, mutta jos haluat keskustelukumppanuutta ja ihmiskontakteja, ole avoin ja sosiaalinen. Näytä myös siltä, pidä johtajana ”ovi auki” ja ole helposti lähestyttävä.

”Hiljaisuus on usein voimakas viesti”, mainitaan Isotalus-Rajalahden kirjassa (s.116) ja että; ”Työelämässä vuorovaikutusta kouluttavat kertovat, että koulutus joudutaan usein aloittamaan siitä, että pitää muistaa tervehtiä ja kiittää.” Kirjassa todetaan myös, että: ”Johtajan keskeisten vuorovaikutustaitojen kohdalla puhuttiin vuorovaikutussuhteen luonnin ja ylläpitämisen taidosta. Tervehtimisestä alkaa vuorovaikutussuhteen luonti ja tervehtiminen pitää myös kanavaa avoinna.”  Kiitos, anteeksi ja hyvää päivää. – nämä opetetaan jo kotona ensimmäisinä kohteliaisuuksina. Silti niiden käyttöä muistutetaan myös johtajille. Viestintä ja keskustelu alkaa kohteliaisuuksista, itsestään selvyyksistä.

”Voisi sanoa, että laadukas vuorovaikutus lähtee toisten huomioon ottamisesta ja hyvistä tavoista.” mainitaan kirjassa, luvun neljä lopuksi, s. 116.

”Epäselvä viestintä on tehokkain tapa tuhota bisnestä”, sanoo omassa haastatteluosuudessaan Marja Aarnio-Isohanni, Esperi Caren toimitusjohtaja, kirjan sivulla 120. 

Sosiaalisen median käyttö johtamisessa

"On monia, joita en ole tavannut koskaan, mutta siellä me ollaan tosi hyviä kavereita. Vaikka kyse on vain kymmenestä prosentista henkilöstöä, saan siellä hyvän tuntuman siihen, missä meidän ryhmä menee." Näin kommentoi OP Ryhmän pääjohtaja Reijo Karhinen Twitter-aktiivisuuttaan kirjan sivulla 153.

Isotalus-Rajalahden kirjassa mainintaan, että johtajien sosiaalisen median käyttöä tutkitaan tällä hetkellä paljon. Vuorovaikutus lisää henkilön kiinnostavuutta sosiaalisessa mediassa.

Pekka Isotalus toteaa omassa kirjassaan (Mediapoliitikko, 2017), että sosiaalinen media vaatii uudenlaista viestintäosaamista. Sosiaalisen median käyttö vaatii osaamista. ”Taitoa kuunnella, vastata ja väitellä median foorumeilla”, mainitaan kirjassa. Lisäksi mainitaan, että ”Tarvitaan myös valmiutta jakaa näkemyksiä, tunteita ja henkilökohtaisia kokemuksia.”

Isotalus-Rajalahden kirjan luvussa 7 (s.160) mainitaan: ”Ilman vuorovaikutusta ja ilman johtajan ja johdettavan välistä suhdetta ei voi olla johtamista. Vuorovaikutus on siis organisaation perusprosessi, jota ilman se ei voi toimia. Yhteistyö, ryhmien toiminta ja organisaation rakentuminen perustuvat kaikki vuorovaikutukseen. Se on organisaatiossa kuin öljy koneistossa.” Ja, että: ”Johtaja vaikuttaa suuresti koko organisaation vuorovaikutukseen. Johtajan ja muiden välinen vuorovaikutus vaikuttaa ratkaisevasti organisaation toimivuuteen, tulokseen ja ilmapiiriin.”

”Johtaminen on vuorovaikutusta. …Vuorovaikutukseen kuuluu paitsi kasvokkaistilanteita myös sähköpostiviestejä, blogikirjoituksia, videoita ja julkisia esiintymisiä. Johtamisen näkökulmasta tilanteet eivät kuitenkaan ole erillisiä tai irtonaisia. Päinvastoin vuorovaikutus on ikään kuin virta, joka jatkuu aamusta iltaan ja päivästä toiseen erilaisissa tilanteissa ja kanavissa, erilaisten yhteistyökumppanien kanssa.” mainitaan sivulla 161.

”Sosiaalisen median kanavat ovat erityisen tärkeitä juuri vuorovaikutuksessa henkilöstön kanssa. Niissä toteutuu ekonomistien kielellä sanottuna verkostovaikutus: käyttäjän verkostosta saama hyöty on sitä suurempi, mitä suurempi verkko on.” (s. 168).

Kirjan kaikki haastatellut 13 yritysjohtajaa tuovat selkeästi esiin vuorovaikutuksellisen keskustelun tärkeyden viestinnässä. Itsensä esiin tuomista ja avoimuutta. Johtaminen ei ole pelkkää sanoman julistusta ja käskyttämistä, vaan asiasisällön tulee olla mielenkiintoista, joka sytyttää keskustelun halua.
 ”Samalla tavalla kuin kasvokkaisviestinnässä on tärkeää kokemus kuulluksi tulemisesta, kuulluksi pitäisi tulla myös teknologiavälitteisessä viestinnässä. Vuorovaikutusta ei synny, jos alainen tuntee huutavansa tyhjyyteen, koska hän ei saa mitään vastakaikua viestinnälleen.” todetaan sivulla 180.

Kirjan Vuorovaikutus johtajan työssä, lopputeksteissä, s. 183, mainitaan yksiselitteisesti: ”Vuorovaikutus on kaikkien suhteiden kivijalka, perusta, jonka päälle muu yhteinen toiminta rakentuu.”

Kuuntele-keskustele-kommunikoi, - vastavuoroisesti.  Näin voi tiivistää lähijohtajalle tärkeitä viestinnän osatekijöitä ja tehtäviä.

---

[1] WMO = Maailman ilmatieteen järjestö

Innovaatiojohtaminen digiajassa - Luovuus ja johtaminen

 JOHDANTO

Innovaatiojohtaminen digiajassa. Kevään 2021 opintojakso, jossa opitaan tunnistamaan yrityksen toimintaympäristön muutoksia uusien ideoiden ja innovaatioiden kehittämisen näkökulmasta. Kurssi sisältää kuusi erilaista teemaa ja itsenäistä tehtävää. 

Luovuus ja johtaminen

Tehtävässä pohditaan mm. seuraavia kysymyksiä:

·       Mitä luovuus tarkoittaa työorganisaatioissa?

·       Miten luova ja innovatiivinen toiminta eroavat toisistaan?

·       Miten luovuus voi vaikuttaa liiketoimintaan?

·       Miten jokainen voi edistää luovuutta työpaikalla?

·       Miten luovuutta voi johtaa työpaikalla?

1        Mitä luovuus tarkoittaa työorganisaatioissa?

Pentti Sydänmaanlakka (Jatkuva uudistuminen, 2009) kirjoittaa luovuudesta seuraavaa: ”Luovuus on kyky nähdä asioita uusista näkökulmista ja rakentaa niistä jotain uutta, omaperäistä ja toimivaa.”

Sydänmaanlakka ilmaisee (mt.) luovuutta kolmen i:n teorialla; ihmetellä, innostua ja innovoida.

Markkinointi- ja suunnittelutoimistoissa voisi olettaa luovuuden kukoistavan. On pakko, muuten bisnes kuolee. On keksittävä uutta ja luotava uusia markkinoita, löydettävä kohderyhmää. Se on niiden tehtävä, luovuustoimistossa. Jos tämä ei toimi, ei yritys toimi ja se lakkaa olemasta. Luova toimisto ei elä, jos ei ole luovuutta, - se on väistämätön totuus. Mutta toimiiko luovuus pakon edessä. On saatava…, on keksittävä…, meidän on pakko… Luovuus pakon saattelemana ei ole aitoa, väitän. Se on väkisin tehtyä, tai kuten useat englantilaiset sarjat, etukäteen naurettuja. Aito tilannenauru -tai tilannekomiikka on parempaa kuin ennalta sovittu, mukana nauraminen. Jos ei naurata, ei naurata…
Ei luovuuttakaan voi pakottaa, se tulee, kun on tullakseen. Luovuus on prosessi, sille tulee olla tilaus, tarve. Toki edellä mainituissa suunnittelutoimistoissa on henkilöitä, jotka ovat opiskelleet luoviksi. Heillä on visuaalista silmää, tai laajaa näkemystä jostakin alasta, tuntevat tekniikan tai alueen, jolla on oltava luova. Luovuus vaatii näin ollen myös pohjatietoa.

Usein ”normaalissa” työorganisaatiossa ei luovuus juurikaan kukoista. Tullaan aamulla ja lähdetään illalla, leimataan kellokortti mennen tullen. Tehdään se mitä on sovittu ja mitä työsopimuksessa lukee. – Näin ainakin teollisuuden ja ns. liukuhihnatyöskentelyn maailmassa. Näin on aina tehty ja tehdään nytkin. Ajattelu on pakotettu toistamaan samaa kaavaa. Koneet eivät toimi toisin, tuotteet tehdään näin, eikä muuten voi… On paljon perusteluja miksi ei tarvitse miettiä muuta tapaa tehdä tai oppia tekemään. Ei tarvitse muuttua. On helppoa olla ajattelematta. ”Siitä ei makseta”, voisi sanoa ajateltavan, kun ollaan teollisuuden palveluksessa; väännetään vain kammesta tai ajetaan/valvotaan prosessia. Luovuus on tukahdutettu.

Nykyisin on myös poikkeuksia. Teollisuus on oppinut jopa palkitsemaan työntekijän, joka on luova, innovoi uutta, kehittää prosessia, joka säästää kustannuksia ja/tai nopeuttaa tuotantoa. - Työntekijä on siis ajatellut. Uskaltanut. Ajatellut enemmän kuin työsopimuksessa on sovittu. Luovuudella on rikottu rajoja ja uskallettu olla toista mieltä, kyseenalaistettu toimivaa prosessia ja nykytapoja.

2        Miten luova ja innovatiivinen toiminta eroavat toisistaan?

Mielestäni ensin vaaditaan luovuus, sitten tulee vasta mukaan innovatiivisuus. Luovuus on ajattelua, ajatelmia, ideointia. Luovuus on uuden suunnittelua ja vaihtoehtojen punnintaa. Luovuus on aivokapasiteetin käyttöä ja tutkiskelua eri kulmista, vähän kuin Rubikin kuution[1] pyörittelyä ja ratkaisun etsintää.

Tuotteesta sanotaan ”uusi ja innovatiivinen”, tai ” tämäpä innovatiivinen tuote”. Ei sanota ” uusi ja luova” tai ”tämäpä on luova tuote”, mutta voidaan kyllä sanoa ”henkilö on luova ja innovatiivinen”, jolloin odotetaan ideaa ja tuotetta syntyvän.

Luova toiminta on laajaa ajattelua, mietintää eri vaihtoehdoista, innovatiivisuus on jo sitä ”synnyttämisen tuskaa”. Valikoidaan jyvät akanoista. Silloin on jo karsittu huonot ideat hyvistä ja keskitytään olennaisen asian ytimeen, hienosäätöön ja innovointiin.

Ihminen on laiska luonnostaan, siksi ihminen on luova. Pohjimmainen tarkoitus on aina päästä helpommalla. Keksiä uusi, nopeampi tai ainakin helpompi tapa toimia. Peruste voi olla kustannussäästö tmv., mutta ehkä laiskuus on ideoinnin moottori. Työelämässä voidaan vedota työturvallisuuteen, kilpailukykyyn tai muuhun hienoon termiin. Loppupelissä kyseessä on aina raha tai aika. Sydänmaanlakka (2009, 87) kirjoittaa että luovuus erottaa ihmisen eläimestä. Geneettisesti olemme 98-prosenttisesti kuin simpansseja, kirjoittaa Sydänmaanlakka. – Luovuutta on ihmisessä siis 2 % sadasta. Se kaksi prosenttia sisältää siis luovuuden, syvällisen oppimisen ja puhe-, kirjoitus- ym. taidot – kävelytaidon ja vähäkarvaisuuden. Olen kirjoittanut asiasta blogin aikaisemmalla innovatiivisuuteen liittyvällä kurssilla keväällä 2019. Vertasin blogissani ihmistä ja muurahaista. Sen voi lukea osoitteesta: https://blonologi.blogspot.com/2019/03/luovuus-pohdin-ihmisen-luovuutta-ja.html#more. Muurahaiseen verrattuna, ihminen on laiska, siksi ihminen on luova!

3        Miten luovuus voi vaikuttaa liiketoimintaan?

Liiketoiminnassa luovuudella haetaan kustannussäätöä, ajan säästöä tai turvallisuutta, samalla myös uusia ideoita ja toimintatapoja.
Liukuhihnatyöllä se harvoin toteutuu, mutta joskus käy, että ajatteleva liukuhihnahenkilö miettii työskentelytapaansa,… ”Voisiko asian tehdä toisin”? Ehkä toteuttaa omassa työssään, uskaltamatta puhua muille. Jos uskaltaa ja kertoo esimiehelleen, hyvässä työpaikassa sitä arvostetaan ja ajatus palkitaan. Ihmistä arvostetaan. Huonossa työpaikassa voi saada potkut, kuten vaikka Pohjois-Koreassa. Johtajan ajattelua ei saa, eikä voi kyseenalaistaa…

Hyvässä liiketoimintamallissa luovuudelle pitäisi löytää aina sijaa. Yrityksessä tulisi olla henkilö, johon ottaa yhteyttä, kun oma lamppu syttyy. - Luovuus-osasto. Joskus näkee vain punaisen postilaatikon kellokortin vieressä tai taukohuoneessa. Siinä lukee ”ideat ja toiveet, ruusut ja risut”. Kaikki samaan laatikkoon. - Se ei paljon motivoi, vähän kuin roskakori… Isoissa tuotantolaitoksissa on sitten tuotekehitystä, jopa omia osastoja. Uskaltaako sinne kertoa ajatuksia, - leimaavatko kilpailijaksi tai hulluksi. Miten työntekijä voisi muka innovoida jotain mitä ei työkseen tekevät tuotekehittelijät keksi tai osaa. Nämä on asioita, joita vain kynnystä madaltamalla voidaan murtaa. On uskallettava puhua ja esittää. Tällöin ensiaskel on työnantajan velvollisuus. Näyttää mallia, miten työpaikalla toimitaan. Miten liiketoimintaa kehitetään.

4        Miten jokainen voi edistää luovuutta työpaikalla?

Luovuus on tanssia, jossa otetaan vuoroaskeleita. Ensiaskeleen ottaa työnantaja. Osoittaa esimerkillään ja toiveellaan ihmisiä luovuuteen. On kannustava; motivoi ja palkitsee. Tällöin luovuus saa siivet, silloin ihmiset uskaltavat olla luovia.
Pienet lapset ovat luovia, he uskaltavat, he kokeilevat. Toki omien osaamisrajoitteittensa puitteissa. Pienessä lapsessa luovuuden helposti näkee, pientä lasta ei ole vielä kielloilla ja rajoitteilla uuvutettu. Lapsi uskaltaa kokeilla, testata ja kysymyksillä kyseenalaistaa. Koulun alkaessa, 7-vuotiaana on jo niin paljon kieltoja sekä rajoitteita, että suuri luomisen tuska on jo menetetty. Pojat pitävät sinisiä takkeja ja tytöt punaisia.

Työpaikan työntekijän tulee kokea, että hänen näkemyksensä ja ideansa on arvokas. -Ja vaikka ajatus olisi keskeneräinen, joka vaatii panostusta ja mietintää, se tulisi silti uskaltaa kertoa. Luovuuteen tulee kannustaa ja motivoida. Aivan samoin, kun kehutaan pientä lasta onnistumisestaan. Potalla käynnistä. Positiivinen ilmapiiri valjastaa luovuuteen. Eli kääntäen; luovuuden voi helposti tukahduttaa negatiivisella ilmapiirillä.

Työpaikan viihtyvyydellä voi lisätä luovuutta. Viihtyisyys lisää alitajuntaista mielihyvää ja luo positiivista virettä. Vapaasti suomentaen lainaan Trendreports-sivustolta vinkkejä luovuuden lisäämiseen työyhteisössä:

1. Ympyröi toimisto iloisilla väreillä ja kuvilla.
2. Ideoi oikea tapa (älä tukahduta ideavirtaa kritiikillä).
3. Kannusta vuorovaikutukseen ja keskusteluun.
4. Salli työntekijöiden pelaaminen ja leikkiminen, siis lepohetki.
5. Sekoita työyhteisöjä, arvosta monimuotoisuutta.

 Nopeasti silmäillessä näistä viidestä nostosta tulee jälleen mieleen pienet lapset. Värejä, pelejä, elämän riemua ja erilaista tekemistä. Mukava ja turvallinen olo, hyvä ja iloinen mieli. Vilpitön halu kokeilla. - Se on luovuuden lähde.

5        Miten luovuutta voi johtaa työpaikalla?

Money talks. Hyvästä ideasta kannattaa palkita, sillä se motivoi lisäideointiin ja naapurikateuteen, -hyvällä tavalla, eli ideoinnista tulee keskinäistä kilpailua. Kehitetään ja parannellaan porukalla, ryhmässä. Se lisää työyhteisön yhteishenkeäkin, ehkä.

Meissä kaikissa asuu luovuus. Se tulee esiin eri tavoin, eri ajoin ja erilaisin näkemyksin. Se on juuri sitä rikkautta, mitä moninaisuudella voidaan kannustaa. Työpaikalla eri ikäiset, eri näköiset (lue = näkökantaiset ajattelut) ja eri sukupuoliset mielipiteet ruokkivat luovuutta. Eri ikäiset tuovat näkemyksiään omista kokemuksista ja havainnoista, kuinka ovat elämää eläneet ja nähneet. Näkökannat tuovat laajuutta ja perspektiiviä, vaikka mm. lapsuuden kotikasvatuksen kautta. Sukupuolet lisäävät tietysti sitten nais-, mies- tai muun sukupuolisia näkemyksiä ja katsantoja.

Luovuus on myös uudistumista. Pentti Sydänmaanlakka (2009, 89) kirjoittaa, että uudistuminen tarkoittaa oppimista, kasvamista, kehittymistä ja muutosta. Sydänmaanlakka jatkaa; ”Uudistuminen edellyttää myös paljon luovuutta ja innovatiivisuutta”.

Sydänmaanlakka kirjoittaa (mt., 96), että luovuus vaatii aina riittävän asiantuntemuksen ja se vaatii paljon työtä. Luova henkilö on aina tietyn alueen asiantuntija. Tässä väitteessä olen osittain eri mieltä ja toivottavasti myös Sydänmaanlakka kumoaa sen jossakin vaiheessa ko. kirjaa. Sillä ns. ”ahaa-elämys” voi olla yksinkertainen ratkaisu ulkopuolisen silmin nähtynä. Täysin asiaa tuntemattoman ja osaamattoman oivallus. Se on luovuutta aidoimmillaan.
Ihmisen perusheikkoutena on omille tavoille sokeutuminen. Tehdään, miten on totuttu, opittu ja ohjeistettu. Tästä hyvänä esimerkkinä on yritysten hallitukset. Niihin palkataan usein ulkopuolisia jäseniä, jotka eivät puutu arkipäiväiseen työntekoon yrityksessä. Eivät tiedä totuttuja tapoja ja malleja. Ulkopuolinen näkemys kyseenalaistaa asioita ja toimintatapoja. Ulkopuolinen näkemys ja tietämättömyys tuo esiin omia, uusia näkökantojaan, luovasti johtaen.

LÄHTEET

Blogini, monologini. Oma blogisivusto. Saatavissa: https://blonologi.blogspot.com/2019/03/luovuus-pohdin-ihmisen-luovuutta-ja.html#more. [viitattu 11.1.2021].

Sydänmaanlakka, P. 2009. Jatkuva uudistuminen. Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Talentum.

Trendreports. WWW-sivusto. 5 Ways to Boost Creativity in the Workplace (5 tapaa lisätä luovuutta työpaikalla). Saatavissa: https://www.trendreports.com/article/boost-creativity-in-the-workplace [viitattu 11.1.2021] 

Wikipedia. Rubikin kuutio. WWW-yleistietosivusto. Saatavissa: Rubikin kuutio.[viitattu: 11.1.2021].  

---

[1] Rubikin kuution keksi unkarilainen arkkitehti Ernő Rubik vuonna 1974. Hän ei keksinyt kuutiota leluksi vaan malliksi, jonka avulla havainnollistaa kolmiulotteista geometriaa.  (Wikipedia).

 

Ubiikkiyhteiskunta - hyvässä ja pahassa

Ubiikkiyhteiskunta?

Wikipedian mukaan ubiikkiyhteiskunta (eng. Ubiquitous computing) on huomaamattomasti toimivaa ja ympäristöönsä sulautuvaa kaikkialla olevaa tietotekniikkaa. Jokapaikan tietotekniikkaa.[1] Se ei häiritse käyttäjäänsä eikä keskeytä hänen muuta toimintaansa. Se toimii ihmisten ja yritysten arkitoimissa kaikkialla ja koko ajan. Arjen esineet ja koneet viestivät langattomasti keskenään sekä säätävät toimintaansa itsenäisesti.

Kirjoitin aikaisemmin Aasian tsunamin tuomasta innovaatiosta; internetpikaviestinnästä ja sen nopeasta kasvusta. Se oli suuri muutos, joka mahdollisti täysin uuden aluevaltauksen synnyn. Reaaliaikainen yhteydenpito. Innovointi on suuntautunut nopeaan langattomaan tekniikkaan; 3g, 4g, 5g. Paljon tietoa, nopeasti ja langattomasti. Sen ympärille on syntynyt aivan uusi markkinavaltaus; uusien tuotteitten maailma. Hetkessä meiltä on hävinnyt mm. lankapuhelimet tai vaikka kodin tallenteet, musiikit ja videot. Nyt striimataan ja tallennetaan pilveen. Katsotaan langattomasti Youtubesta ym.  Wlan-yhteyksien nopea kehitys ja suuntaus on luonut paljon uutta.
Kotiverkot, lan-yhteydet ovat yleistyneet. Kodeissa toimii sisäverkko, jonka avulla voidaan toimia ja valvoa talon sisällä. Käyttäjä voi hallinnoida taloa myös ulkopuolelta, kun vain tietää verkon rakenteen ja käyttäjätunnukset ym. Vartiointi, valaistus, lämmitys. Herätys, siisteys ja viihde. Nämä kaikki toimivat langattomasti. Ajastat valaistuksen, lämmityksen, saunan. Herätät lapset, vahdit että lähtevät kouluun. Robotti hoitaa imuroinnin. Poissa ollessasi valot syttyvät ja sammuvat omatoimisesti, kaihtimet nousevat ja laskeutuvat itsestään, -pitävät taloa asutun näköisenä. Kamerat valvovat lisäksi kaikkea liikettä ja jos sitä tapahtuu, hälytys lähtee vartiointiliikkeeseen, automaattisesti.

Uusi innovaatio luo aina uusia ideoita ja nopeat yhteydet mahdollistavat tuotekehitykset. Ilmaiset, nopeat, julkiset wlan-verkot mahdollistavat kotiverkkojen laajemman käytön ja ideoinnin. Korttelikamerat, kojelautakamerat, liikennekamerat, kesämökkikamerat, riistakamerat. Me valvomme ja meitä valvotaan, tiedämme sen. Se antaa ja lisää turvallisuutta. Kaikki vaikuttaa hyvältä ja niin sinisen valoisalta ja kesäisen vihreältä. Mahdollisuudet ovat rajattomat.

Korona on vienyt yhteiskunnan vauhdilla digiloikkaan. Etätyöt ovat lisääntyneet ja tietoverkkojen avulla tullut konkreettisesti osaksi arkipäivää. Aivan kuin asia olisi käsikirjoitettu etukäteen; verkot kuntoon ja koronalla kotiin.

Entä jos!? Entä jos olisi tullut korona, eikä tietotekniikka ja yhteydet olisi ollut tällä tasolla. Kuinka yhteiskunta pyörisi, jos covid-19[2] olisi iskenyt kymmenen vuotta aikaisemmin? Maailma olisi romahtanut, tai ainakin siirtynyt takaisin 50 -luvulle.

Kun ihminen hallitsee tietoyhteiskuntaa hyvällä, näen kaiken olevan kehitystä eteenpäin vievänä asiana.

Joukossamme elää kuitenkin ihmisiä, ihmisryhmiä ja jopa valtioita, joiden sielu on musta. Mustat sielut hakevat hyötyä vääryydellä. Käyttävät sinisilmäistä yhteiskuntaa hyväksi. Tällöin laajalle levinnyt tieto ja sen hallitseva voima haavoittaa meitä. Jos kotiverkko kaatuu, ei onnistu mikään. Hakkeri pääsee kotiverkon kameroiden kautta sisälle asuntoon ja tietää helposti talon tavat ja arvotavaroiden sijainnit. Tai kuten on käynyt, terveystietomme kaapataan ja ne leviävät -ties minne.

Valtiot varustavat asevoimiaan, ne johtavat pelolla. Mielestäni tietoyhteiskunta on jatkuvassa pelkotilassa. Itse aiheutetussa. – Entäs jos? Onko meillä varauloskäyntiä tai Plan B -suunnitelmaa. Esimerkkejä jo löytyy; kun Microsoft -palvelimet kaatuvat, tai Googlen yhteydet eivät toimi. Tällöin on kansallinen tai kansainvälinen vapaapäivä. ”Ei tehdä mitään” -päivä. Olemme luoneet erittäin haavoittuvan yhteiskunnan. Isoveli valvoo. Mutta valvooko kukaan isoveljeä?

 

---

[1] Jokapaikan tietotekniikka https://fi.wikipedia.org/wiki/Jokapaikan_tietotekniikka [viitattu: 18.1.2021].

[2] COVID-19 (lyhenne englannin kielen sanoista coronavirus disease 2019 eli koronavirustauti 2019) on sairaus, jonka aiheuttaa koronaviruksiin kuuluva SARS-CoV-2.^[2] Virus on aiheuttanut vuoden 2019 lopussa alkaneen koronaviruspandemian (Wikipedia, 18.1.2021).

JOHTAMINEN DIGITALOUDESSA 2019 * Virtuaalijohtaminen, vrt. lähiesimies-etäjohtaminen

Oppitehtävä 16.10.2019

Digitaalisuus antaa mahdollisuuksia erilaiselle etäjohtamiselle ja -työskentelylle.
Toisaalta tekninen kehitys ei vaadi enää työpaikalla läsnäoloa vaan mahdollistaa työskentelyn vaikka kesämökiltä ja ulkomailta, rajoittavana tekijänä on toki ammatti ja tehtävän toteuttamisvaatimukset.
Etätyöskentely antaa ja mahdollistaa tekijälleen enemmän vapautta ja vastuuta, mutta lisää myös velvollisuuksia.
Yksinpärjäävä työntekijä saa ja voi jaksottaa työskentelynsä omaan toimintaansa sopivaksi, on kyse sitten opiskelusta tai lapsiperheestä tmv. Jos etätyönä on esim. asiakaspalvelu, se vaatii ns. asiakaspalveluajan ja -läsnäolon puhelimen ja nettiyhteyden myötä. Tällöin työ ei sinänsä eroa työpaikalla tehtävästä kuin työyhteisön puutteen muodossa.
Etätyö kasvattaa luottamusta, sekä työntekijän että -antajan osalta. Pitää luottaa että työ valmistuu aikanaan ja etenee sovitusti. Tai jos kyse on jatkuvasta etätyöstä esim. asiakaspalvelussa, puheluihin vastataan. No. Tietty nykytekniikka ja järjestelmät seuraavat mm. vastattujen puhelujen määrää, kestoa ym. eli kontrolli pelaa.
Työntekijän puolelta tietysti on luottamusta ja itsetuntoa kehtittävää jos työnantaja on kiinnostunut yksin puurtajasta. Kyselee kuulumisia, tuloksia ja viihtyvyyttää. Tämä lisää itsetuntoa ihmisenä ja tarpeellisuutta työyhteisöön päin, koska sitä ei voi samalla tavalla kokea kuin jos olisi läsnä päivittäin isossa yhteisössä. - ihminen on sosiaalinen eläin, joka tarvitsee kannustusta ja kehuja! 
**
Itse olen toiminut yrittäjänä vuosikymmenten ajan, joten tiedän ja tunnen osaamiseni ja kykyni toimia vastuullisesti. Sovellun täysin itsenäiseen työskentelyyn. Ilman valvontaa asiat hoituvat, usein jopa paremmin kun ei ole häiriötekijöitä tai kahvikutsuja...
Kaikista siihen ei kuitenkaan ole. Toiset tarvitsevat sosiaalista läsnäoloa ja seuraa, toiset puhtaasti valvontaa ja ohjausta.
**
Loppuksi tehtävän kysymykseen: "Miten sinä haluisit, että sinua etäjohdettaisiin, jos tekisit työtä eri paikkakunnalla kuin esimiehesi?"
Tärkeää on että työnantaja / esimies tietää ja pystyy seuraamaan tehtävien etenemisen, ei pelkästään seurannan ja valvonnan takia, vaan asioiden hoitamisen ja organisaation kokonaisuuden kannalta. Mitä sellaisella esimiehellä tekee jos ei tiedä etäjohdettavien työosaamista tai edistymistä. Ajatellaan nyt esim. suunnittelu. Sitä voi tehdä täysin etänä. Jos asian etenemisessä tarvitsee työyhteisön apua tai ohjausta, on tärkeää että työnantaja tai esimies on välittömästi tietoinen missä tilassa ja mitä varten apu tarvitaan. Eli esimies tekee työnsä ja seuraa suunnittelun kehittymistä, on yhteydessä esim. pikaviestinten avulla ja antaa täten konkreettista ohjausta ja seurantaa etätyöntekijälle. Kun ongelma on edessä, se saadaan nopeasti purettua ja etätyöskentelyyn ei tule taukoa sen takia, että asiaa tai hanketta tulee perehdyttää ja ohjeistaa ensin niille joiden tehtäviin seuranta tai asian suurempi vastuu kuuluu...
- Siis haluaisin että esimieheni olisi pätevä tehtävässään!